Selçuk Öztürk Rotating Header Image

Ana sayfa > Sosyal güvenlik > Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı

Kıdem ve ihbar tazminatını hesaplayan programı buradan bilgisayarınıza kaydedebilirsiniz.

 

, tazminatın hak edilmesi, hesaplamada dikkate alınacak ve alınmayacak ödemeler;

  1475 Sayılı eski iş kanununun 14. maddesi dışındaki tüm maddeleri 4857 sayılı yeni iş kanunu ile yürürlükten kaldırılmıştır. Kıdem tazminatına ait kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar 1475 sayılı eski iş kanununun 14. maddesi geçerli olacaktır.

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. 

* İşçinin çalışma süresi 1 yılın altında ise ödenmez.

Bir yıllık sürenin tespitinde bildirimli fesihte bildirim süresinin sonu, bildirimsiz fesihte ise fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih dikkate alınır. Yani ihbar tazminatı nakden ödenmeyecek kanunda bildirilen süreler kullandırılacak ise, için 1 yıllık süreni tespitinde bu sürelerin sonu dikkate alınır.

* İşçi işi kendi isteği ile bırakıyorsa ödenmez.

Ancak;

A) İşçi işi askere gitmek, emekli olmak için bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

B) Kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren1 yıl içerisinde işi kendi istekleri ile bıraksalar dahi kıdem tazminatı hak ederler.

* İşçi iş sözleşmesini iş kanunun 24. maddesindeki nedenlerden dolayı fesh etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

MADDE 24. – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut

gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

* İş sözleşmesi işveren tarafından kanunun 25. maddesindeki;

A) Sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler, gözaltına alınma veya tutukluluk hali gibi nedenlerden dolayı fesh edilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

B) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması ve buna benzer nedenlerden fesh edilirse işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

* İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir.

Tabiî ki bu hüküm kıdem tazminatının genel koşulu olan bir yıllık sürenin üzerinde çalışan işçilerin ölümü halinde geçerlidir.

Ölümün meydana geliş nedeni kıdem tazminatına hak kazanmakta önem arz etmemektedir.

* İş sözleşmesi işçi ve işverenin anlaşması suretiyle sona erdiriliyorsa kıdem tazminatı söz konusu değildir.

* İşçi istifa ederse kıdem tazminatı ödenmez.

* Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmez.

* İşçi aynı işverene bağlı olarak değişik iş yerlerinde çalışması durumunda kıdem tazminatı süresi hesaplanırken bu süreler birleştirilerek dikkate alınır.

Şayet aynı işverene bağlı olarak farklı iş yerlerinde araklıklı olarak çalışılıyor ise süreler bağımsız olarak dikkate alınacaktır.

* İşyerinin devri halinde işçilerin kıdem tazminatından eski ve yeni işveren birlikte sorumludurlar

* İşçiye kıdem tazminatı ödenmesine karşın işe devam ettirilmesi;

Bunun iki nedeni olabilir;

a) İşveren işçinin düşük ücreti üzerinden kıdem tazminatının bir kısmını öder, kalanını ise daha sonra yüksek ücretten ödemek ister.

b) İşçinin ihtiyacı nedeni ile anlaşarak işçinin kıdem tazminatı ödenir.

Birinci durumda işçinin iş akdinin sona erdiği tarihteki brüt ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Daha önce ödenilen tutar mahsup edilerek kalan tutar işçiye ödenir. İkinci durumda ise iki sürenin ( ilk kıdem tazminatı ödendiği süre ile gerçek fesih tarihi) birleştirilmesi mümkün değildir.

* İşçinin almaya hak kazanması ancak çalışmaya devam etmesi;

Bu durumda işçinin almaya hak ettiği tarihte kıdem tazminatı hesaplanır ve ödenir. Daha sonra yeni bir ile işe başlatılır.

* Çıraklıkta geçen süre ve yasal çalışma yaşının altında çalışılan zamanda geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz

Konu tartışmalı olmakla birlikte bu sürelerin kıdem tazminatında dikkate alınmayacağı Yargıtay tarafından ortaya konulmaktadır.

* İşçinin raporlu olduğu sürenin kıdem tazminatına etkisi

İşçinin raporlu olduğu sürede askıda kalmaktadır. İş sözleşmesi ancak bu süre bittiğinde sona erdirilebilir. Şayet bu süre içinde sözleşme ile yapılması gereken bir zam varsa kıdem tazminatı raporun bittiği tarihte ve zamlı ücret üzerinden hesaplanır.

* İşçinin ücretsiz izin kullandığı dönemler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz

* İşçinin hak kazanıp kullanmadığı ücretli izinler, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ücret olarak ödenmelidir.

* Kıdem tazminatı nakden ödenmelidir

İşçiyle anlaşılması halinde kıdem tazminatı taksitler halinde ödenebilir.

* Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi halinde, geçen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

 

Kıdem tazminatında esas ücret ;

a-) Asıl Ücret,

b-) İşçiye sağlanan diğer menfaatlerden oluşur.

 Asıl Ücret; İş Kanunun 32. maddesinde belirtilen ücrettir

 İşçiye Sağlanan Diğer Menfaatler; İşçiye asıl ücretin dışında, toplu iş sözleşmeleri veya kanunlarla sağlanan ayni ve nakdi haklardan, devamlılık arz eden ve ödenmesi bir şarta bağlı olmayan ödemelerdir. Bunlar; gıda, mesken, sağlık, yakacak, aydınlatma, vasıf zammı, yıpranma sorumluluk tazminatı, çocuk, yemek, eğitim ve yiyecek yardımı ve bu mahiyetteki yıllık ikramiyeler vb. oluşur.

 

Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak Ödemeler

  1. Çıplak ücret,
  2. Yemek yardımı,
  3. Kasa tazminatı,
  4. Gıda yardımı,
  5. Yakacak yardımı,
  6. Eğitim yardımı,
  7. Konut yardımı,
  8. Giyecek yardımı,
  9. Erzak yardımı,
  10. Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli,
  11. Unvan tazminatı,
  12. Aile yardımı,
  13. Çocuk zammı,
  14. Temettü,
  15. Havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacak ise hesabında dikkate alınmaz),
  16. Taşıt yardımı,
  17. Yıpranma tazminatı,
  18. Kalifiye-Nitelik zammı,
  19. Sağlık yardımı,
  20. Mali sorumluluk tazminatı,
  21. Devamlı ödenen primler.

 

Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınmayacak Ödemeler

  1. Yıllık izin ücreti,
  2. Evlenme yardımı,
  3. Hafta tatil ücreti,
  4. Bayram harçlığı,
  5. Hastalık yardımı,
  6. Genel tatil ücreti,
  7. Doğum yardımı,
  8. Ölüm yardımı,
  9. İzin harçlığı,
  10. Jestiyon ödemeleri,
  11. Teşvik ikramiyesi ve primleri,
  12. Seyahat primleri,
  13. Devamlılık göstermeyen primler,
  14. Fazla çalışma ücreti,
  15. İş arama yardımı,
  16. Harcırah (Yolluk),
  17. Bir defalık verilen ikramiyeler.

 

Kaynak: Alo Maliye

Facebook Twitter Linkedin Google Plus
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
http://www.selcukozturk.net | info@selcukozturk.net
Mali denetim, müşavirlik, danışmanlık hizmetleri...